Gambar Ilustrasi Apakah Menyebarkan Info Buruk Kandidat ke Jaringan HRD Bisa Dipidana?

Suatu siang, Bapak Yoni Aprianto, SH, MH dari YAPlegal.id mendapat telepon dari seorang manajer HRD yang terlihat panik. Ia baru saja menyebarkan informasi tentang seorang kandidat yang dianggapnya "bermasalah" di grup WhatsApp sesama HRD. Informasi yang ia sebarkan cukup sensitif, terkait alasan kandidat tersebut keluar dari perusahaan lama. Beberapa hari kemudian, ia kaget saat menerima somasi dari pengacara kandidat tersebut. Ia dituduh melakukan pencemaran nama baik dan penyebaran informasi pribadi yang melanggar hukum. Manajer tersebut tidak menyangka bahwa niatnya untuk "sekadar berbagi informasi" dapat berujung pada masalah hukum yang serius. Ia mengira bahwa di antara sesama profesional HRD, hal ini lumrah terjadi.

Fenomena “blacklisting” informal di kalangan HRD, di mana informasi negatif tentang kandidat atau mantan karyawan disebarkan melalui jaringan pribadi, adalah praktik yang umum namun berisiko tinggi. Banyak profesional HRD tidak menyadari bahwa tindakan ini dapat memiliki konsekuensi hukum yang berat, tidak hanya bagi individu yang menyebarkan informasi, tetapi juga bagi perusahaan tempat mereka bekerja. Di era di mana data pribadi semakin dilindungi dan hukum pidana siber semakin ketat, setiap tindakan di dunia digital harus dilakukan dengan kehati-hatian. Artikel ini akan mengupas tuntas apakah penyebaran info buruk kandidat ke jaringan HRD bisa dipidana, apa saja pasal-pasal yang relevan, studi kasus, dan yang terpenting, bagaimana cara Anda sebagai manajemen puncak atau pemilik bisnis dapat melindungi perusahaan Anda dari praktik berisiko ini. Mari kita pastikan semua tindakan rekrutmen Anda tidak hanya efektif, tetapi juga patuh hukum.

Baca Juga:

Apa Ancaman Hukum dari Tindakan Ini?

Menyebarkan informasi negatif tentang kandidat, apalagi jika informasi tersebut belum terverifikasi kebenarannya, berpotensi besar melanggar beberapa pasal dalam hukum pidana di Indonesia. Ancaman hukum yang paling relevan adalah pencemaran nama baik dan pelanggaran Undang-Undang ITE serta Undang-Undang Perlindungan Data Pribadi (UU PDP).

Pencemaran Nama Baik

Pasal 310 KUHP adalah pasal klasik yang mengatur tentang pencemaran nama baik. Namun, di era digital, pasal yang lebih sering digunakan adalah Pasal 27 ayat (3) UU Nomor 19 Tahun 2016 tentang ITE. Pasal ini berbunyi, "Setiap Orang dengan sengaja dan tanpa hak mendistribusikan dan/atau mentransmisikan dan/atau membuat dapat diaksesnya Informasi Elektronik dan/atau Dokumen Elektronik yang memiliki muatan penghinaan dan/atau pencemaran nama baik." Hukuman untuk pelanggaran pasal ini bisa berupa pidana penjara paling lama 4 tahun dan/atau denda paling banyak Rp750 juta. Kunci dari pasal ini adalah adanya unsur "sengaja" dan "tanpa hak" dengan tujuan "mendistribusikan" informasi yang merusak nama baik seseorang.

Pelanggaran Perlindungan Data Pribadi

Dengan disahkannya Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2022 tentang Perlindungan Data Pribadi (UU PDP), risiko hukum semakin meningkat. Informasi tentang kandidat, seperti riwayat pekerjaan, alasan keluar dari perusahaan lama, atau informasi sensitif lainnya, adalah data pribadi. Pasal 65 UU PDP melarang setiap orang "secara melawan hukum mengungkapkan Data Pribadi yang bukan miliknya." Pelanggaran terhadap pasal ini bisa berujung pada pidana penjara maksimal 5 tahun dan/atau denda maksimal Rp5 miliar. Ini adalah payung hukum baru yang secara spesifik melindungi data pribadi dari penyalahgunaan, termasuk penyebaran informasi di komunitas profesional seperti HRD.

Baca Juga:

Studi Kasus: Ketika Blacklisting Menjadi Bumerang

Beberapa tahun lalu, saya pernah menangani kasus di mana seorang mantan karyawan menuntut perusahaan tempat ia bekerja sebelumnya. Mantan karyawan tersebut kesulitan mendapatkan pekerjaan baru. Setelah ia melakukan investigasi, ia menemukan bahwa manajer HRD dari perusahaan lamanya telah menyebarkan informasi yang tidak benar tentang dirinya ke beberapa perusahaan lain. Informasi tersebut menyebabkan ia selalu gagal di tahap akhir rekrutmen. Dengan bantuan tim hukum kami, ia mengajukan gugatan perdata atas kerugian materiil dan immateriil yang ia alami, serta melaporkan manajer HRD tersebut ke polisi dengan tuduhan pencemaran nama baik. Kasus ini akhirnya diselesaikan secara damai, tetapi perusahaan harus membayar ganti rugi yang cukup besar dan reputasi HRD mereka rusak. Kasus ini membuktikan bahwa praktik blacklisting, meskipun tidak tertulis, memiliki konsekuensi hukum yang sangat nyata.

Baca Juga: Jangan Salah! Pahami Credential ID Sertifikat BNSP yang Mana Agar Karir Anda Langsung Diakui (2025)

Bagaimana Etika HRD dalam Rekrutmen?

Sebagai profesional HRD, Anda memiliki kode etik yang harus dijunjung tinggi. Salah satu prinsip terpenting adalah menghormati privasi dan menjaga kerahasiaan informasi kandidat. Informasi yang Anda peroleh selama proses rekrutmen adalah data sensitif yang tidak boleh disebarluaskan, bahkan di lingkungan terbatas seperti grup HRD. Kode etik ini tidak hanya berfungsi sebagai panduan moral, tetapi juga sebagai perlindungan hukum. Melanggar kode etik ini berarti Anda secara sadar menempatkan diri Anda dan perusahaan Anda dalam posisi yang sangat rentan.

Fokus pada Fakta dan Objektivitas

Saat memberikan referensi, seorang HRD seharusnya hanya memberikan informasi yang objektif, faktual, dan relevan dengan pekerjaan. Misalnya, durasi kerja, posisi, dan prestasi yang terverifikasi. Hindari memberikan penilaian subjektif, opini pribadi, atau informasi yang berpotensi merusak reputasi kandidat.

Baca Juga: BNSP TOT: Trik Lolos Asesmen, Raih Sertifikat Trainer Berkelas, Karir Melejit!

Kapan Informasi Buruk Boleh Disebarluaskan?

Ada pengecualian di mana penyebaran informasi buruk tentang kandidat tidak dapat dipidana. Hal ini terjadi ketika informasi tersebut disampaikan sebagai bagian dari prosedur internal perusahaan atau dalam rangka pembelaan diri. Misalnya, jika seorang HRD memberikan referensi yang jujur tentang kinerja buruk seorang kandidat kepada rekruter dari perusahaan lain, dan informasi tersebut bersifat faktual, relevan, dan tidak ada unsur niat jahat untuk merusak nama baik, maka hal itu tidak dapat dipidana. Namun, batasannya sangat tipis. Di sinilah pentingnya berhati-hati.

Baca Juga: Bongkar Tuntas! Sertifikat BNSP untuk Apa Saja? Kunci Expertise Karier dan Bisnis Anda

7 Langkah Taktis untuk Mencegah Risiko Hukum

Sebagai pemilik bisnis atau manajemen puncak, Anda harus memastikan tim HRD Anda memahami dan mematuhi aturan main ini. Berikut adalah 7 langkah taktis yang bisa Anda terapkan:

1. Buat Kebijakan Rekrutmen yang Jelas: Susun dan implementasikan kebijakan rekrutmen yang secara tegas melarang penyebaran informasi kandidat di luar kebutuhan rekrutmen yang sah.
2. Berikan Pelatihan Etika: Lakukan pelatihan rutin kepada tim HRD tentang etika rekrutmen, kode etik, dan risiko hukum terkait penyebaran informasi kandidat.
3. Standardisasi Proses Referensi: Tentukan prosedur baku untuk pengecekan referensi. Pastikan informasi yang diminta dan diberikan hanya seputar fakta-fakta yang relevan dengan pekerjaan.
4. Gunakan Surat Pernyataan Kerahasiaan: Pastikan setiap anggota tim HRD menandatangani perjanjian kerahasiaan (Non-Disclosure Agreement) yang mencakup perlindungan data pribadi kandidat dan karyawan.
5. Lakukan Audit Internal: Lakukan audit rutin untuk memastikan tim HRD tidak terlibat dalam praktik blacklisting atau penyebaran informasi yang melanggar hukum.
6. Konsultasi Hukum: Jika ada keraguan, selalu konsultasikan dengan ahli hukum. Minta bantuan pengacara untuk menyusun kebijakan dan prosedur yang aman.
7. Jaga Komunikasi Transparan: Dorong budaya komunikasi yang transparan dan jujur di dalam perusahaan. Pastikan setiap masalah diselesaikan secara profesional dan internal, bukan dengan menyebarkannya ke pihak luar.

Baca Juga: Sertifikasi Programmer: Pintu Gerbang Expertise Dunia Digital, Wajib Punya di Era Skill Economy

Kesimpulan: Kepatuhan Hukum adalah Investasi Terpenting

Penyebaran informasi buruk tentang kandidat ke jaringan HRD adalah praktik yang sangat berisiko. Meskipun mungkin didasari niat baik untuk "saling membantu", tindakan ini dapat berujung pada tuntutan pidana dan sanksi yang berat, baik untuk individu maupun perusahaan. UU ITE dan UU PDP telah memberikan perlindungan hukum yang kuat bagi setiap individu dari penyalahgunaan data pribadinya. Sebagai pemilik bisnis, Anda memiliki tanggung jawab untuk memastikan semua praktik rekrutmen Anda tidak hanya efektif, tetapi juga patuh hukum.

Kepatuhan hukum dalam rekrutmen bukanlah hambatan, melainkan investasi. Dengan menjaga integritas dan kerahasiaan data kandidat, Anda tidak hanya melindungi perusahaan dari sanksi, tetapi juga membangun citra sebagai perusahaan yang profesional dan terpercaya. Anda akan tahu bahwa setiap keputusan yang Anda ambil dilandasi oleh prinsip yang benar, sehingga Anda tidak perlu takut menghadapi masalah hukum yang tidak perlu.

Jika Anda membutuhkan bantuan profesional untuk menyusun kebijakan HRD yang patuh hukum, atau menghadapi potensi masalah hukum terkait ketenagakerjaan, tim kami di YAP Legal siap membantu. Kami memiliki keahlian luas di bidang Employment Law, Corporate Governance, dan Commercial Litigation untuk memastikan bisnis Anda berjalan lancar dan aman dari segala risiko hukum.

Kunjungi situs YAP Legal di https://yaplegal.id untuk konsultasi lebih lanjut. YAP Legal melayani seluruh Indonesia dan siap menjadi mitra terpercaya Anda.